澳门新葡新京官方网站_欢迎您!

5S标准服务

  • 最先进的机器人设备销售(Sale)

  • 零配件供应齐全的零配件以及高精准度的、高效率周边配套装备(Sparepart)

  • 完美的售后服务,任何问题均可24h内得到答复(Service)

  • 及时的、双向的信息反馈(Survey)

  • 竞技、环境和社会这3个方面的可持续发展(Sustainability)

企业忠诚度【华阳宇光公司职工培训资料0420】

2017-04-20 14:30:00        0

曾子曰:“吾日三省吾身——为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?”  【译文: 曾子说:“我每天从三方面反省自己,替人家谋虑是否不够尽心?和朋友交往是否不够诚信?老师传授的知识是否复习了呢?】今天,我们有缘在华阳宇光共谋大业,你是否做到尽职尽责、忠于职守?是否做到不求尽如人意,但求问心无愧?请看赵家路老师国学讲座《企业忠诚度》!


当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下,企业的优势在于人才,人才作用的发挥首先在于人的忠诚,然后发挥才的作用。在一个普遍忠诚缺失的年代,企业想尽办法提高员工的忠诚度,以确保企业能够长久健康的发展,但是无论是员工的主动忠诚于企业,还是被动忠诚于企业,都需要企业和员工的共同努力。

所谓忠诚,意为尽心竭力,赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望,这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里,只是由于一些约束因素,如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

员工忠诚度的作用

1.员工忠诚决定了员工的工作绩效

员工是企业的基本成分,他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力.使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率,员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了,企业竞争实力也就得到了提升。

2.员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系

在现代经济发展中,员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间,人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中,员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系,就需要构建依赖和真诚的雇佣关系,培育并提高员工的忠诚度。

3、员工忠诚增强企业的核心竞争力

在所有的的资源中,人力资源是最具活力的资源,科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

4.员工忠诚减少组织的人员置换成本 www.njepoxy.com

当员工的忠诚度降低时,就会对其为之服务的企业不满,甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工,这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换成本和交替成本。

员工是否会对企业忠诚,一般由几个条件决定:

1.工资福利制度

薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的,但无疑是很重要的”,无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的,良好的薪酬制度,保证了员工基本的物质需要,才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。

2.企业的发展潜力

据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率,回收的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出,人的低层次需要满足以后,就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后,他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重,并渴望自己能与企业共同发展,实现双赢。

3.企业的人力资源管理制度

人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程,如何安排员工在合适的岗位上工作,激励员工,培训和考察员工等,都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前,很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程,忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性,但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现,甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫,人心涣散。

4.培训机会和晋升空间

毋庸置疑,绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展,提升自己的工作水平和技能,更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小,容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道,会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间,从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献,从而有效促进忠诚度增强。

5.领导的个人魅力

企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现,l00%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。

企业要想提高职工忠诚度,需要从以下几个方面着手:

员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系,企业可以尝试从以下几个方面着手提高员工的忠诚度。

1、从源头开始为提高员工忠诚度打好基础

招聘是企业获得人才最有效的方式之一,习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看,大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误:纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品,有才无德是毒品,德才兼备是极品”来衡量,不小心可能让“毒品”钻了空子。因此,在决定是否录用一个员工时,除了专业技能测试外,还应进行品德和个性的测试,不要因为时间紧,迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”,选对了人会给企业节省很多管理成本,反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大,可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

在员工入职前,人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通,因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的,即企业对员工了解太多,而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此,在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告,并给应聘者一个再思考再选择的过程,如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时,会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然,在企业有空缺职位时,我们不要老认为外来和尚会念经,应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工,这比外聘人员的风险小得多。

2、搞好入职培训,上好员工“忠诚度”第一课

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题,当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时,先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生,新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用:将公司文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工,以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合,让员工知道每个企业都不一样,各有长短,尽快适应才是最重要的,缩短其期望值与企业现实的差距,顺利度过试用期,为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时,忠诚度不仅是公司对员工的要求,更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助,把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

3、加强员工日常绩效辅导

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成,会被看成没有挑战性,实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳,体现其价值,有挑战性的目标和任务更适合他们;工作绩效很难达成,员工压力太大,对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务,绩效考评老是垫底,他还有激情或斗志吗?这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法,作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距,有利于整个团队绩效的提高,避免公司因员工“交学费”导致的损失,同时还能使员工有一种团队归属感,为其心理上提供必要的社会支持,反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

4、克服家族制治理模式,不要把员工当外人

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制,但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨,具相关调查表明,从第一天进入公司起,90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是:企业是我们家的,不允许别人管我们的家务事,把员工看成外人;对外来员工没有真正信任感,四处提防,对日常工作授责不授权,只有处罚没有奖励,把员工看成做事的工具;老板个人有太大的行为偏好,认为江山是我打的,什么该做怎么做不用你来教,导致员工“报国无门”,才华无处施展。

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷,尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

5、做到制度规范化,加强游戏规则的透明度

企业规范和制度一定要透明化,做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与,如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程,这样既能加强认同感,又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车,更忌双重标准。据笔者了解,在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度:本地工工价高于外来工;养老保险只交本地人;同样是家有丧事,有的员工有数百元补贴,有的员工非要自己去争吵才有结果;一样的行为有的人是违规的,会受到处罚,而有些人怎么做也是合法的,等等。这就是明显的双重标准,对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

6、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是:某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力,可还是为工资与人力资源部争吵不休,常常以离职为要挟。后来通过调查得知,他认为在公司没有得到公平的待遇,也就是通常说的“不患寡而患不均”,企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人,工资每年一个大级往上调,可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性,也不缺少外部的竞争性,很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区,低于舒适区或高于舒适区30%,都会给人带来不安,他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此:低于个人最低期望值30%,除了非常特殊情况外,99%的员工会选择离职,以找到新的工作来达到心理平衡;高于最高期望值的30%,员工通常又会面临以下几种压力。

1)、“木秀于林,风必摧之”,高薪就要有高的绩效,高薪意味着更多的付出,但是我已尽力了,怎么办?其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2)、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的,由此导致了一些员工的想法:认为自己的薪资行情看涨,从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够,市场行情可能会更高,既然还有上升空间,那就跳槽吧。

3)、另外一种想法是,我没有付出就能得到超高的回报,我再努力点,公司应该给我更多的报酬。事实上,他再怎么努力,工资也没有上涨的空间了,于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出,作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时,除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外,还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工,提高员工的忠诚度。

7、以事业留人,适时导入股权激励

业界通常有这样一种说法:金钱留住三流的人才,感情留住二流的人才,事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期,采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要;企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略,同时辅之以行为为导向的薪酬策略;企业稳定期或产业突破期,则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高,薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看,利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要,特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论,而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬,公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系,由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关,与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上,是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式,其作用不但要让员工把工作当成事业来做,更要让公司的事业成为员工真正的事业。 南京环氧地坪

8、打造诚信的企业文化

我们很多企业一谈到诚信,只讲员工对公司的忠诚,企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信,是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务,而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化,把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本,从日常一言一行做起,充分体现诚信的文化内涵。试想,员工面试时约定工资为1500元,在发放时只发1100元;按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元,在兑现时只发了8万元,这样会换来员工对你的忠诚吗?还有一种企业,放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙,能骗就骗,用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗?所以,诚信是一种文化,是一种导向,不但要对员工进行引导,企业更应以身作则,率先垂范。

9、坚持离职挽留和离职面谈

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择,有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探,只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因,在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴,对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话,公司才能真正听到员工的心声,让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录,每隔一段时间进行总结整理,甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势,以利采取必要的改进措施,以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

供职期是企业与员工联系最为紧密,忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论,人都有被尊重、实现自身价值的需要,企业在满足如实沟通,保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度,以及推行人性化的管理等。但是,满意度高并不表示忠诚度一定高,要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员,只有这样,员工才会忠于企业,才有可能把企业视为自己生命的一部分。鉴于此,我公司将从下面几种方法发力:

1.信息共享。没有人喜欢被蒙在鼓里,都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度,不仅直接影响员工的工作绩效,而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息,做到信息共享,就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围,使员工产生强烈的归属感,员工自然也就会忠于企业。

2.员工参与。员工参与企业决策的范围越广、程度越大,员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高,其归属感也就越强烈。如果员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织,企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”,当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。

3.团队合作。人的本质是“社会人”,离不开集体、团队的交流、帮助。涟漪理论指出影响是从小到大、从中心到四周。员工每天都要上班,与之打交道最多的是其所在的团队,而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说,团队内员工的技能互补性更强,任务的完成更需要彼此之间的密切合作,因此,员工在团队内的重要性更为明显,其团队意识也就更强烈;同样,团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以,利用团队的中介作用,企业可以更有效地培养员工的归属感。

4.渠道畅通。“疏导善于阻截”。治水如此,员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道,二者相辅相成。

(1)晋升渠道:员工发展包括纵向、横向发展,企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持,例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度;(2)上诉渠道:抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道,使员工在轻松、可信的企业文化中成长,提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度,才能谈得上员工忠诚度的提升。

总之,我们有缘相会华阳宇光,华阳宇光的明天靠我们一起去创造,忠诚的态度,是我们事业腾飞的基石,离开了忠诚,什么都是谎言;下一步,我们将密切关注员工的忠诚度,给忠诚度高的员工以最大化的报答,唯有如此,我们的理想才不是空洞的口号,我们的行动才会卓越有效。


Baidu
sogou